公司以考核排名末位为由单方面解除劳动合同，经工会调解，员工成功维权——

　　考核排名“末位”，就应该被“淘汰”？

　　阅读提示

　　公司以员工考核排名末位、不胜任工作为由，单方面解除职工劳动合同，员工经劳动争议调解成功维权。专家表示，劳动者的考核成绩处于末位并不是认定劳动者严重违反用人单位规章制度或无法胜任工作的合理理由。

　　来自山东农村的李东(化名)大学毕业后，就职于北京某大型合资企业。一年后，李东被公司调到市场部工作。来到新的部门，李东更加努力工作，但公司却以李东在“员工末位淘汰制方案”中排在考评末位为由解除与他的劳动合同。

　　李东觉得权益受到侵害，来到北京市通州区总工会劳动争议调解中心，希望工会能够帮他讨回公道。在调解中心调解员张慧丽的帮助下，李东获得了4.5万元解除劳动合同补偿金和加班工资。

　　“末位淘汰”后员工申请维权

　　据了解，市场部的竞争压力非常大，市场部经理张北(化名)经常以紧急任务为由要求李东等员工加班，还会以开拓市场的名义让员工在休息日或者节假日出差工作，而且也没有向李东支付任何加班工资和法定节假日工资。此外，合同中约定每月10日发工资，但公司几乎每次都是月底才会发上个月的工资，李东为了留在北京工作，单位的这些做法他也不得不接受。

　　2024年4月5日，公司为激发员工积极性，制定了“员工末位淘汰制方案”，规定考评排在末位者降薪30%并转入待岗培训或解除劳动合同。

　　2024年6月底，单位公布考评结果，李东排在末位。2024年7月6日，公司对李东进行约谈，以李东考核排名末位、不能胜任所在岗位为由要求解除双方之间的劳动合同。

　　李东寻求北京市通州区总工会劳动争议调解中心帮助后，在张慧丽经过几天的耐心沟通下，公司市场部负责人张北与人事部经理刘南(化名)和李东同意调解。

　　调解当日，张慧丽凭借多年调解经验，先安抚当事人激动情绪，又迅速将双方分开进行“背对背”调解，张慧丽询问市场部所谓的优胜劣汰“末位淘汰”制度本身是否合法有效？是否明确了考核标准及考核程序？对末位排名的处理方式是否合法？

　　随后，张慧丽给张北和刘南出示了合同文本，工资发放记录，加班审批表等相关的证据材料，看到这些后，张北和公司刘南都低下了头。

　　成功化解双方矛盾

　　张慧丽充分发挥专业优势，运用沟通技巧和调解方法，在看到公司相关负责人的态度缓和后，针对用人单位制定、适用“末位淘汰”制度进行了详细解读。她表示，虽然末位淘汰是绩效考核的一种制度，该制度可以激励员工积极竞争，提升企业效益，属于企业经营管理权的范畴。但末位淘汰并不等同于解除劳动合同，解除劳动合同必须依法进行。

　　张慧丽表示，从劳动合同法的规定来看，法律中并未允许用人单位可以“末位淘汰”为由解除劳动合同，仅是规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。因此，末位员工被“淘汰”并没有法律依据。

　　张慧丽还着重强调了劳动法中关于工作时间限制的规定，提出企业随意延长劳动时间的做法，无偿占用节假日加班等问题已经违反了法律规定。在此基础上，张慧丽积极推动双方当事人进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。

　　听了张慧丽针对劳动合同法相关内容的详细解读后，张北与刘南表示公司的确在这些方面存在问题，并表示愿意向李东进行补偿。

　　之后在张慧丽的主持下，双方终于能够心平气和地对调解方案进行协商。最终公司同意按规定足额支付加班费及解除劳动合同补偿金共计4.5万元，并承诺3日内将补偿金和加班工资一次性发给李东。

　　李东表示同意，随后双方在调解协议上签字。3天后李东来电说公司已将调解金额如数发放到工资卡里，本次调解圆满成功。

　　排名“末位”不能直接“淘汰”

　　“此次调解不仅及时解决了李东的实际问题，同时也给企业详细解读了劳动法和劳动合同法的相关内容，促进了企业依法依规经营管理；凸显了劳动争议调解在化解矛盾、维护和谐劳动关系方面具有显著优势?！蓖ㄖ萸芄せ嵯喙馗涸鹑烁嫠呒钦摺?/p>

　　近年来，通州区总工会依托北京市劳动争议调解六方多家联动机制，加强与区人力资源和社会保障局、司法局、法院等多部门联动，积极推动劳动领域矛盾纠纷化解在基层、化解在萌芽状态。2009年至今，通州区劳动争议调解中心共调解成功案件13272件，涉及劳动者22891人，为劳动者挽回损失超4.7亿元，为维护劳动者合法权益和区域劳动关系和谐稳定发挥了积极作用。

　　“别让‘末位淘汰’成为‘侵权利器’?！北本┦凶芄せ崂湍７煞裢懦稍薄⒈本┣墒κ挛袼淅鼍墒θ衔?，用人单位通过合法程序制定的“末位淘汰制”可以作为其企业管理制度，但劳动者的考核成绩处于末位并不是认定劳动者严重违反用人单位规章制度或无法胜任工作的合理理由。

　　武丽君表示，因为考核制度的施行必然会出现首位至末位的排名，这是无法避免的客观状态，不是劳动者主观实施恶意违反制度的行为。劳动者在考核中处于末位同样也无法代表劳动者不能胜任该工作。用人单位不能直接据此认定劳动者严重违反用人单位规章制度或无法胜任工作。

　　“退一步讲，即便劳动者考核居于末位且确实无法胜任某项工作，用人单位也应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可单方解除劳动合同，而不是仅仅以‘考核末位’为由，直接单方解除劳动合同?！?武丽君说。

　　本报记者 赖志凯