中新网7月25日电 北京大学教师人事制度改革方案曝光后，引起中国内地各高校的强烈关注。制度创新将大大增强高校的竞争力。本周出版的《瞭望》周刊来自全国多所高校的消息显示，“北大改革”正在引发一系列连锁反应。
北大改革方案不胫而走
2003年5月12日，《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》(征求意见稿)下发到北大各院系。6月16日，第二次征求意见稿出台。改革方案的核心内容是：首先，力争打破大学教师的铁饭碗。第二次征求意见稿提出，新聘教师在讲师岗位上最多工作6年，理工医科专业教师在副教授岗位上最多工作9年，人文社科专业教师在副教授岗位上最多工作12年。讲师和副教授若在两次晋升为副教授和教授的机会中不能成功，学校将不再与其续约。其次，力争解决学术近亲繁殖问题，让人才流动起来，提升学科竞争力。提出各单位院系原则上不直接从本单位应届毕业生中招聘教师。讲师岗位向国内外公开招聘，副教授和教授岗位空缺通过外部招聘和内部晋升两种方式实现，择优聘任。
改革方案不胫而走，不仅在北大校园内，而且在全国高校以及社会上引起强烈反响，褒贬不一。
北京大学副秘书长、新闻发言人赵为民表示，本次人事制度改革是北大向建设世界一流大学的总体目标迈进的重要一步，改革的目的是维护全体北大师生员工的长远利益。只有最优秀的教师才能留在北大，这样才能出最好的科研成果，才能对得起考入北大的全国最优秀的学子。
透过改革方案的字里行间似可看出，北大力争强化自身体制优势，从而在新一轮高校竞争中抢占先机的意向十分明显。作为国内最早开始人事制度突破性改革的高校，北大面对的困难和争议要比后来者大得多。正如北大校方的看法：“渐进式的改革更容易取得成功”，不能奢望通过一次改革就解决高教人事体制中的所有问题。重要的是，我们认清了差距，明确了方向，并且迈出了第一步。
文章说，在全国各高校不断进行人事制度改革探索的背景下，北大的改革举措无疑将促使其他高校的改革提速。新一轮高校体制创新的竞争已经开始，没有人愿意失去重新洗牌的机遇。
清华类似方案呼之欲出
清华大学人文社会科学学院常务副院长、社会学系系主任李强教授表示，此次北大改革针对教师队伍的更新问题，力争建立一个具有较强竞争力的人事体制，总体方向是对的。目前，中国高教人事体制中存在一些漏洞，有些号称教授的人实际上没有真学问，找人代笔混职称，有的高�；勾嬖谘现氐母芟窒�。这一切都使得中国高校的国际竞争力不足，从中国从未获得诺贝尔奖的角度就可窥其一斑。因此，高教人事体制改革势在必行。
李强认为北大的改革并没有过多地触动清华，因为清华自己也在运作这件事。他透露，去年以来清华大学已经草拟过多个基本类似的方案，同样受到了很多批评和争论。方案在系主任一级交流讨论多次，去年暑假已形成了非常详细、可操作性较强的方案，但校方不愿透露出台的具体时间。
李强说，经过宣传和炒作，信息就可能被外界扭曲、磨平或削尖，给改革群体造成很大的压力，很难平稳推进。所以对此次北大改革最后到底能改到什么程度，还不得而知。而清华一向行事谨慎，不事张扬，只在有十分把握的情况下才会推出，相比之下这样改革更容易获得成功。
李强说，北大此次改革基本上复制了国外的相关体制，从入世之后中国大学在国际上的地位来看，我们的体制差距还很大。世界上每个一流大学都有自己的特点，十分强调自主办学。因此，中国要想创办有国际影响的大学，也不能在一个模子里简单复制。他建议下一步应该在全国高校范围内进行一些自主办学方面的实验，让每个学校都进行自己的改革探索，拥有自己的模式和风格。
中山大学的温和方案
北大人事改革方案引起轩然大波之时，中山大学的教师聘任制改革已悄然开始实施。据了解，中山大学教师职务聘任制的主要内容包括：各院系的编制核定和职位设置每学年进行一次；教师职务的聘任分为“有固定期限聘任”和“无固定期限聘任”两种，只有教授和部分副教授可获得“终身职位”；3年为一个考核期，对每个教师进行考核；各院系制定本院系的教师职务基本责任标准，其中包括有关工作量的规定等。
据中山大学校长黄达人介绍，预测未来几年，中大教师的编制总数将处在相应增加的态势之中。现阶段，中大绝大多数学院教师缺编，全校教师缺编超过400人。据初步测算，实行聘任制以后若干年内，尚有42%～48%的教授职位要向国内外招聘，需要招聘的副教授职位约为28%～32%。
同样是打破高校教师的“铁饭碗”和终身制，北京大学与中山大学一北一南两种改革，被外界赋予了“激进”与“温和”、“暴风骤雨”与“和风细雨”的比喻。中大政治与公共事务管理学院副院长任剑涛教授指出，现阶段北大的教师编制处于满额甚至超额状态，中大的大多数学院还处于缺编状态，所以北大改革又叫“减员改革”，而中大改革可以说是“增员改革”，相对来说，中大遇到的阻力就比较小。
中山大学教师聘任制的改革方案，经过两年多的准备酝酿，征集了1000多条意见和建议，并经过30多次修改完善。
中山大学明确表示，将有步骤地推进人事制度改革，整个方案实施启动分三个阶段，教师系列大部分从6月份开始启动，先对校内现有教师进行考核及原职位聘任，然后根据规程的要求与程序公开招聘所需岗位；管理干部系列和工程实验、图书资料系列预计9月份开始按新规程全面实施；医疗系列今年按原方案进行职称评审，之后开始组织专家组调研提出方案，争取明年获得通过后按新规程实施。
湖南大学的改革尝试
当北京大学与中山大学的人事制度改革在国内引起广泛关注的时候，湖南大学召集中层以上干部开了一个相关的“吹风”会。湖南大学党委副书记王耀中博士告诉记者，这实际上是对北大与中大改革的一种认同，也是湖南大学开始一轮更为彻底的人事制度与管理制度改革的前奏。
王耀中说，“非升即走”是一种结构性调整优胜劣汰的方案，所有的人都应该为北大此举而欢呼，因为高校目前的人事制度与管理体制已经落后，无法适应经济和社会发展的需要了。以前的分配与人事制度的改革，效率已经递减，在人才只能进不能出的体制下进行的种种改革，量能已经基本耗尽，不可能推动高校走上更高的目标、取得更大的进步了。湖南大学对于北大和中大正在进行的改革十分关注，因为湖南大学也一直在进行类似的尝试。
1997年，湖南大学的全体人员先下岗，然后通过竞聘上岗，也曾在省内外造成一些震动。2000年9月湖南大学与湖南财经学院合并后，又启动了内部分配机制与管理体制的改革。学校与院系经费动态总额包干，根据学校的发展目标与人才培养、科研等任务，用定性与定量的方式，以定量为主，将责任分解到院校，院系主任与校长签责任状。
湖南大学同时还开始实行校内岗位津贴制。2002年开始，湖南大学对新进人员实行人事代理制度，对硕士以下的、某些特殊专业需要的实验人员以及进入管理队伍的行政人员，实行档案存交流中心的人事代理方式，以3年为一个评聘时段。新进人员事先签好合同，各种相关保险也在人事代理时都已实现社会化，一旦不能适应时就立刻由单位人变为社会人。湖南大学打算进一步深化改革，今后两年逐步将人事代理制度扩大应用到包括副教授以下的人员。
南开天大关注北大方案
南开大学校长侯自新表示，南开大学的教职工和学生们非常关心北大的改革方案，大家认为，北大的改革大方向是对的。
从内容上看，北大的人事改革没有采取“休克疗法”，而是通过教授的终身聘任先稳住了一头，然后在青年人身上下工夫，让年轻的副教授、讲师流动起来，给他们足够长的发展时间，同时给他们申报高级职称的机会。使得年轻人的身上既有学术压力，又有奋斗空间。改革的步伐还是稳妥的。特别是“本校毕业生原则上不留本�！闭庖惶�，是具有“革命性”的举措，给学科发展注入了活力，为杜绝学术上的“近亲繁殖”、对推动全国高校师资队伍的建设都有十分重要的意义。
侯自新认为，高校改革必须要进入人事分配制度改革这个核心。也只有这样才能建设一支一流的师资队伍，才能真正提升教育教学水平�！坝Ω每吹�，近些年来，高校发展的外部环境也在逐渐完善�！焙钭孕滤�，前些年我们想深化人事制度改革，但经济实力不够。近年来，“海归”学子纷纷回国，高校的经济实力逐渐增强就是一个很重要的原因。再不改革，就会丧失机会。
南开大学近年来也在人事制度改革上做了许多探索。一些新建的学院，人员实行聘任制，外聘人员采取合同制，待遇根据你所任课程发放。对于重点学科建设，南开大学采取“全球招聘”学科带头人的做法，工资待遇“上不封顶”，基本上与国际接轨。侯自新说，这次南开大学要乘北大改革之风，进一步加快学校改革的步伐，要采取一些与北大相类似的做法。天津大学校长单平说，北京大学的人事制度改革方案是与国际接轨的，在国内高校中先行了一步�！胺巧醋摺钡陌旆�，最大的好处就是不让那些不拔尖的人才在高校沉淀下来。
天津大学近年来在人事制度改革方面也做了不少尝试，但单平认为“步子不是很大”。在教授评审方面，天津大学引进了竞争机制，提高评审标准，如关注在国外发表论文、论文被国外检索引用情况等，不靠“熬年头”。在教授的评审程序方面，天津大学设立了基层评价、学科组评价、校学术委员会评价等三层评价体系，校学术委员会更注重评审程序上的科学性和公正性，注重基层评委会对申请人学术水平等方面的评价意见。在教师聘任方面，天津大学实行了岗位浮动制，根据业绩而不是凭职称来拿岗位津贴。
单平认为，国内高校长期延用的职称评审制度确实与建立世界一流的大学不太适应，必须进行改革，与国际接轨。但是考虑到国内高校的不同情况，改革的步子不能走得太大，要结合实际因校制宜实施改革。
南京大学的担忧
南京大学高等教育研究所所长龚放教授说，北大的改革给全国高校的年轻教师一个信号：即高校应该是“庸才的炼狱，天才的乐园”。
龚放对北大改革提出两点疑虑：首先北大的人事改革只有教学科研动，而党政管理却不动。当然，从教学科研是学校的主体，改革起来也比党政后勤管理容易得多。但是，党政管理体制的改革若不很快跟上，就会引起教学科研一线的教师内心的不平和极大的不满(实际在央视进行的“对话”中已看到了北大教师的不满)，制度上的不公平，就很难平衡出全局的公正性，何况同在一所校园中，这种不满一旦被蓄积，其反弹程度也就难以预料。
其次是由谁来评价？评估主体不克服教授资格审议中现有的一些弊端，就会有损评价的科学性、公平性、公正性。由于北大教学人事体制改革的一个核心精神是“不升即离”，这方面就显得更为突出。龚放说，现在的教授资格审议有弊端，打招呼、讲人情的现象屡屡发生，一个评审教授有时能接到为某人说情的条子或电话多达十几个�；褂凶矢竦暮饬课侍�，现许多高校和地方在评审时把物质生产引进到精神领域，把市场经济法则引入学术评议上，对老师的考核像对计件工，将论文、科研成果、教学等都折算成分值，但毕竟知识生产不同于物质生产。
龚放认为，主管部门应更多地给高校以自主权，而高校也应放更多的自主权给院系。高校的竞争来自学科的竞争，一所高校是否世界一流，不是用年限来定的，而是要考量所拥有的多少个学科群体位居世界一流。各高校在制定院系领导负责制时都要求他们在任期内把本学科带到同行的前列，或是世界一流的地位。但同时却不给院系相应的人事等方面的自主权，进人、用人都要由人事部门定编制、定名额，这样做很难集中优质人才资源，形成学科群体效益。(来源：《瞭望》周刊2003年第29期，作者：杨琳、杨霞、刘非小、李靖、华卫列、王骏勇等)
